Полезное
Поделиться

Обучающие видео на YouTube

Хотите узнать все о возможностях работы в Делай Дело?

Смотрите наши обучающие видео

БухУчет на пальцах-3. Как оформить увольнение сотрудника

В прошлой статье мы разобрали несколько важных нюансов, которые необходимо учитывать при начислении заработной платы.

В данной статье мы подробно разберем типовые основания для увольнения сотрудника, а также пакет документов для увольнения.

Алгоритм действий для увольнения сотрудника:

  1. Принять решение об увольнении сотрудника по тому или иному основанию.
  2. Рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, за которые сотруднику полагается компенсация.
  3. Составить приказ об увольнении сотрудника.
  4. Рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
  5. Провести все удержания по увольнению (не сдана спец. одежда, иные ТМЦ и т.д.).
  6. Сделать окончательный расчет.
  7. Выплатить окончательный расчет.
  8. Выдать трудовую книжку.

Принятие решение об увольнении сотрудника — это вопрос руководителя.

Задача бухгалтера и/или кадровика — правильно все оформить.

Итак, самые популярные статьи для увольнения:

  1. По соглашению сторон.
  2. По окончанию срочного договора/контракта.
  3. Не прошел испытательный срок.
  4. По инициативе нанимателя.

Другие основания — это более редкие явления. Для их использования рекомендую ознакомится с ТК РБ, а также внимательно почитать комментарии и иные законодательные акты.

Хочу обратить внимание, что в данном материале я не прописываю все нюансы увольнения для разных категорий работников.

1 Увольнение по соглашению сторон

Согласно ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Из этой нормы следует несколько важных положений, которые и отличают увольнение по данному основанию от иных оснований:

  1. По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор, предусмотренный ч. 1 ст. 17 ТК, а именно как срочный, в том числе контракт, так и заключенный на неопределенный срок.
  2. По соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время, и нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность работника не являются в данном случае исключением (ст. 37 ТК).
  3. Дата прекращения трудового договора определяется на основании соглашения сторон. Трудовой договор может быть прекращен в любой рабочий день с момента достижения согласия между работником и нанимателем, однако нанимателем в любом случае должны быть соблюдены требования по окончательному расчету с работником (ч. 1 ст. 77 ТК) и выдаче трудовой книжки (ч. 6 ст. 50 ТК).

Для того чтобы увольнение по соглашению сторон было произведено законно, необходимо соблюдение двух обязательных условий, таких как:

  1. Достижение между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора. Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от нанимателя. Такое соглашение достигается путем составления инициатором расторжения трудового договора соответствующего документа.
  2. Определение сторонами трудового договора конкретной даты, которая будет являться последним днем работы. Определение конкретного срока означает, что между работником и нанимателем достигнуто соглашение об увольнении определенной календарной датой, которая будет считаться последним днем работы.

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон:

  • Предложение о расторжении договора по соглашению сторон:
    — заявление от работника, если инициатор увольнения работник;

Картинка 1. Заявление на увольнение от сотрудника, если инициатор увольнения сотрудник

— предложение об увольнении, если инициатор наниматель.

  • Приказ.Картинка 2. Приказ об увольнении сотрудника

 

2.1 Увольнение по окончанию срочного договора/контракта

Сроком трудового договора является период времени, на который заключен трудовой договор. Срок трудового договора является его обязательным условием (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 7 ст. 17 ТК). Срок трудового договора может исчисляться месяцами, годами или иными периодами и событиями. В связи с истечением срока могут быть прекращены только срочные трудовые договоры, т.е. перечисленные в п. 2 — 5 ч. 1 ст. 17 ТК. Согласно формулировке ч. 1 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока действия.

  1. Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 Постановления Пленума N 4).
  2. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы (ч. 2 ст. 38 ТК).
  3. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).
  4. Трудовой договор с временными работниками прекращается в последний день его действия.
  5. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона (ч. 4 ст. 38 ТК). Трудовые договоры с временными и сезонными работниками могут быть прекращены и по другим основаниям, предусмотренным иными статьями ТК.

Обратите внимание! Истечение срока трудового договора не влечет его автоматического прекращения. Согласно ст. 39 ТК если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Для расторжения срочного трудового договора по истечении срока действия необходимо соблюдение таких условий, как:

  1. Истечение срока действия срочного трудового договора.
  2. Требование хотя бы одной из сторон о прекращении трудовых отношений.

Указанные условия должны быть соблюдены в совокупности, поскольку само по себе истечение срока действия, на который был заключен срочный трудовой договор, не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений. Если трудовые отношения фактически будут продолжаться и ни одна из сторон не потребует прекращения трудового договора, действие трудового договора будет продолжено на неопределенный срок (п. 2 ч. 2 ст. 35, ст. 39 ТК).

2.2 Особенности расторжения контракта

Расторжение контракта в связи с истечением его срока имеет еще одну особенность по сравнению с расторжением иных срочных трудовых договоров. Законодательством установлено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ч. 3 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» (далее — Указ о порядке применения Декрета N 29)).

Обратите внимание! Нанимателям следует иметь в виду, что если по каким-либо причинам месячный срок предупреждения пропущен, то им все равно целесообразнее уведомить работника об увольнении в связи с истечением срока контракта. В этом случае увольнение будет произведено с нарушением трудового законодательства, за которое установлена административная ответственность (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП)). Однако такое нарушение не влечет восстановления работника на работе (ч. 1 п. 12 Постановления Пленума N 4) и не влечет изменения даты расторжения контракта.

Документальное оформление:

  • Уведомление (при необходимости).
  • Приказ.

3 Увольнение сотрудника, если он не прошел испытательный срок или расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29, п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК)

При заключении с работником трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть установлено предварительное испытание (ч. 1 ст. 28 ТК).

Максимальный срок предварительного испытания установлен ч. 3 ст. 28 ТК и не может превышать 3 месяцев. Он не может быть увеличен, т.к. это будет являться ухудшением положения работника по сравнению с законодательством (ст. 7 и 23 ТК).

Минимальный срок испытания законодательством не ограничен, поэтому он может составлять, к примеру, пару дней, неделю.

Согласно ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре (контракте). Если в тексте трудового договора условие о предварительном испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без предварительного испытания.

Согласно ч. 1 ст. 29 ТК расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием вправе каждая из сторон:

  1. До истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.
  2. В день истечения срока предварительного испытания.

Документальное оформление:

  1. Уведомление:
    — заявление, если инициатор сотрудник;
    — уведомление, если инициатор наниматель + образец докладной записки о непрохождении испытательного срока.
  2. Приказ.

4 Увольнение работника по инициативе нанимателя

Данный раздел имеет очень много оснований, поэтому мы рассмотрим самый популярный — прогулы.

По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 Постановления Пленума N 2).

Также работник может быть уволен за прогул в следующих случаях (ч. 2 п. 34 Постановления Пленума N 2):

  1. Оставление работы без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК).
  2. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения его срока действия.
  3. Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск. Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае сначала нанимателем, а при возникновении разногласий — судом. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Документальное оформление:

  • докладная записка руководителя/акт комиссии об отсутствии сотрудника на работе;
  • письменное объяснение работника о причинах отсутствия на работе;
  • акт комиссии о проведение проверки допущенных работником нарушений, являющихся основанием для увольнения;
  • приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Увольнение сотрудника в Делай Дело:

 

Очень частой болью для бухгалтеров и кадровиков является расчет количества неиспользованных дней отпуска, за которые сотруднику полагается компенсация. Если сотрудник уходил в отпуск каждый год и выбирал все дни, то посчитать легко. На практике же сотрудник уходит в отпуска за свой счет, выбирает не все дни отпуска за год и т.д.

Важные расчеты при увольнении

Для облегчения работы мы пользуемся Делай Дело, который автоматически считает необходимое количество дней отпуска:

А также благодаря сервису без проблем рассчитываем сумму компенсации за неиспользованные дни отпуска:

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством (перечень этих случаев является закрытым) (ч. 1 ст. 107 ТК). Они производятся по распоряжению нанимателя (ч. 2 ст. 107 ТК):

1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания.

Внимание! Распоряжение нанимателя об удержании должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты (п. 1 ч. 2 ст. 107 ТК).

При этом данный срок касается именно даты издания распоряжения об удержании, непосредственное удержание может быть произведено и по истечении указанного срока.

В случае если этот срок будет пропущен или если работник оспаривает основания или размер удержания, взыскание сумм производится в судебном порядке.

Удержание может быть произведено единовременно или частями. Однако при производстве удержаний должны соблюдаться ограничения относительно размеров удержаний (ст. 108 ТК, подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5):

  • при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов;
  • в отдельных случаях (например, по нескольким исполнительным документам) — 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику;
  • исключениями из всех случаев являются удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка).

Внимание! Если заработная плата излишне выплачена работнику не вследствие счетной ошибки, а в силу каких-либо других причин (например, в связи с неправильным применением закона, ошибочным применением положения о премировании), то она не может быть взыскана обратно (ч. 3 ст. 107 ТК);

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.

При этом законодательство содержит ограничения для удержания за отпуск, предоставленный авансом (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК). Так, данное удержание не производится при увольнении работника по следующим основаниям:

  • по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК);
  • в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК);
  • в связи с переводом с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК);
  • в связи с отказом от:
    — перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
    — продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
    — продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК);
  • в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);
  • в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);
  • в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК);
  • в связи с призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу (п. 1 ст. 44 ТК);
  • в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);
  • в связи со смертью работника, признанием его судом безвестно отсутствующим или объявлением умершим, смертью нанимателя — физического лица (п. 6 ст. 44 ТК);
  • по желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК).

Кроме того, не производятся удержания за неотработанную часть отпуска, если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты, а также если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю.

Материальная ответственность работника наступает в связи с причинением нанимателю ущерба и заключается в обязанности виновного лица возместить его в установленных законодательством пределах и порядке.

По общему правилу работник, причинивший ущерб нанимателю по своей вине, несет полную материальную ответственность (ч. 1 ст. 402 ТК). Возмещение за ущерб может быть произведено работником в добровольном порядке: полностью или частично (ч. 1 ст. 401 ТК). При этом необходимо учитывать случаи полной (ст. 404 ТК) и ограниченной материальной ответственности (ст. 403 ТК).

Ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, может быть возмещен:

1) по распоряжению нанимателя в размере до трех его среднемесячных заработных плат путем удержания из заработной платы работника (ч. 1 ст. 408 ТК, подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5).

Внимание! Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику (ч. 2 ст. 408 ТК);

2) по решению органа по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (п. 6 ч. 2 ст. 236 ТК), суд (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 241 ТК).

Возмещение ущерба в судебном порядке производится в случаях, если: — наниматель пропустил двухнедельный срок для издания распоряжения об удержании (ч. 2 ст. 408 ТК);

— ущерб превышает сумму в размере трех среднемесячных заработков работника (ч. 1 ст. 408 ТК, подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5);

— работник не согласен с удержанием, произведенным нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером после соблюдения порядка внесудебного рассмотрения;

— комиссия по трудовым спорам не создана или не рассмотрела их заявления в установленный десятидневный срок;

— работник не является членом профсоюза и не обратился в комиссию по трудовым спорам (подп. г) п. 6 постановления Пленума ВС N 2).

Если в нарушение установленного порядка наниматель произвел удержание из заработной платы работника, орган по рассмотрению трудовых споров по жалобе работника принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы (ч. 6 ст. 408 ТК).

Далее необходимо сделать окончательный расчет при увольнении с учетом всех вышеназванных нюансов. Выплатить окончательный расчет нужно не позднее дня увольнения, а также выдать трудовую книжку в последний рабочий день.

Ответственность за задержку расчета на день увольнения

Расчет — это все неоспариваемые выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя.

Обычно они состоят из заработной платы за последний месяц работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В ряде случаев в расчет включаются и другие выплаты, предусмотренные законодательством, коллективным и трудовым договорами, на которые имеет право работник, например:

— командировочные расходы;

— выходные пособия (ст. 48 ТК);

— компенсация за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);

— компенсация руководителю организации за досрочное расторжение с ним трудового договора по решению собственника имущества организации (ст. 259 ТК) и т.д.

Для исчисления окончательного расчета не имеет правового значения, какие конкретно и в каком количестве выплаты вошли в него.

В соответствии со ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Днем увольнения считается последний день работы (ч. 6 ст. 50 ТК). Выплачиваются суммы, которые причитаются на день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

Задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законодательства. Статья 78 ТК предусматривает, что в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся на день увольнения сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

Однако, если вина нанимателя отсутствует в задержке расчета при увольнении, то требования работника о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении удовлетворению не подлежат.

Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.

Обратите внимание! Не допускается задержка расчета ни по каким причинам (отказ работника выселиться из общежития, отсутствие денежных средств на выплату заработной платы, отказ работника от заполнения обходных листов и в других случаях), поскольку законодатель четко определил обязанность нанимателя произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 77 ТК).

Принимая во внимание, что задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законодательства, наниматель и его должностные лица могут быть привлечены к различным видам ответственности, в частности:

— должностные лица нанимателя, непосредственно виновные в задержке расчета либо неисполнении решения суда о немедленном исполнении решения о расчете работника, за что последовало взыскание среднего заработка (и соответственно нанесение ущерба нанимателю), несут перед предприятием материальную ответственность по общим правилам, предусмотренным в гл. 37 ТК.

Обратите внимание! Согласно ст. 409 ТК и п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — Постановление Пленума N 2) размер ущерба, подлежащего возмещению, может быть уменьшен судом с учетом степени вины должностного лица, его материального положения и конкретных обстоятельств.

— дисциплинарная ответственность должностных лиц нанимателя, непосредственно виновных в задержке расчета, предусмотрена гл. 14 ТК, в которой предусмотрены взыскания в виде замечания, выговора и увольнения ст. 198 ТК.

— наниматель и его должностные лица могут быть привлечены и к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 9.19 КоАП, где предусмотрено, что нарушение нанимателем или его уполномоченным должностным лицом порядка и сроков выплаты заработной платы (что имеет место при задержке расчета) влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо — до 100 базовых величин.

Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовая книжка в течение всего периода действия трудового договора хранится у нанимателя. При прекращении трудового договора наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ст. 50 ТК). При этом она должна быть надлежащим образом оформлена.

В ней должны быть произведены все записи о трудовой деятельности в данной организации:

— о приеме на работу, увольнении работника;

— если соответствующие обстоятельства имели место, то вносятся и записи о переводе на другую постоянную работу, заключении трудового договора (контракта), награждениях и поощрениях за успехи в работе, сведения о подготовке, повышении квалификации, стажировке и переподготовке и т.д. (п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 (далее — Инструкция о трудовых книжках)).

Без трудовой книжки гражданин не имеет возможности трудоустроиться к другому нанимателю по основному месту работы, поскольку в этом случае трудовая книжка является одним из обязательных документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу (п. 2 ч. 1 ст. 26 ТК). В связи с этим за задержку выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность, если задержка произошла по его вине (ст. 79 ТК).

Напомним, что нередко наниматель не может выдать трудовую книжку работнику в связи с отсутствием этого работника на работе (длительный прогул и т.д.) либо его отказом получить трудовую книжку. Однако трудовым законодательством предусмотрен порядок действий нанимателя в этих случаях.

Так, если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель должен в этот же день направить ему заказное письмо с уведомлением о вручении с указанием о необходимости явиться за получением трудовой книжки (ч. 1 п. 74 Инструкции о трудовых книжках). Сама трудовая книжка при этом не пересылается.

Пересылка трудовой книжки почтой возможна, только если работник дал согласие на это в письменной форме (ч. 3 п. 74 Инструкции о трудовых книжках). Для этого работник должен подать нанимателю письменное заявление о направлении трудовой книжки по почте с указанием адреса доставки. Затем не позднее следующего дня после получения такого заявления наниматель направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, соответствующий факт фиксируется в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 п. 74 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом должна быть изменена на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Исчисление среднего заработка за время вынужденного прогула производится в соответствии с нормами ст. 82 — 85 ТК.

В случае отказа нанимателя выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула и изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки работник вправе обратиться в суд.

Обратите внимание! Обязательный досудебный порядок рассмотрения для данной категории трудовых споров законодательством не установлен. Трудовые споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула, об изменении даты увольнения рассматриваются непосредственно в суде (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК).

Весь материал является авторским. Репост или копирование без согласования с автором строго запрещено!

При подготовке данной статьи использовались аналитические материалы из правовой системы “Консультант”.  

ЗАО "Делай Дело", УНП 691784972
p/c 3012 0345 9900 3000 9933 (BYN), код 742, ЗАО "БСБ Банк", г. Минск
Создание сайта - Erbiko.by